Corrige sin desmotivar a tu empleado

Estudie Oratoria y Liderazgo en Lima

Siempre van a existir ocasiones en la que los jefes se enfrentan ante una situación inevitable: Qué es el tener qué corregir un mal desempeño de un empleado sin que éste se sienta herido, maltratado, desmotivado o hasta quizás resentido.

Es por ello que en muchas ocasiones los jefes se enfrentan ante una situación que es inevitable: El tener qué corregir un mal desempeño de un empleado sin que éste se sienta herido, maltratado, desmotivado o resentido.

Existe una estrategia que lejos de ocasionar todos estos sentimientos, hará que tu colaborador crezca y tú ganarás poder:

Buscamos palabras claves:

–       El jefe, corrige, llama la atención, usa un tono de voz, su lenguaje a veces no es verbal y tiene un alto desempeño.

–       Aunque mantener la motivación de un colaborador es todo un arte, y existen ciertas estrategias que te permitirán mantener su entusiasmo por el trabajo.

Aquí unos tips para tener un mejor desempeño:

–       Busca una reunión en privado con tu colaborador.- Es necesario recordar, que es muy importante que siempre que quieras corregir a una persona, ésta persona no se debe sentir expuesta, de lo contrario aumentará sus defensas (estará siempre a la defensiva) y disminuirán las probabilidades de que realmente se dé un cambio de conducta.

–       Adviértale el objetivo de la reunión.- Explíquele que su interés es desarrollar habilidades y recursos en él o ella para que pueda tener éxito en su día a día.

Este paso es importante porque es una forma de decirle “quiero ayudarte y aunque el tema a tratar podría ser incómodo mi objetivo es  apoyarte para tu crecimiento”. De nuevo, lo que estás haciendo aquí es incrementar su receptividad ante lo que quieras decirle.

–       Menciónele sus observaciones.- En ese momento, dígale a la persona el error o hábito que requiere corregir o lo que necesita mejorar en alguna tarea que le encomendaste.

Céntrese en los hechos y no en las especulaciones o interpretaciones que pueda tener el asunto. Por ejemplo, vamos a suponer que el problema que quieres corregir es que siempre llega tarde a la hora de entrada.

Nunca comience diciendo “nunca he conocido a alguien que quiera perder su trabajo tan rápido” o “no he visto tanta irresponsabilidad en muchos años”. Aunque tengas muchas ganas, enfócate en la conducta: “en las últimas tres semanas has llegado cinco veces tarde”. Y punto. Es el hecho, no la interpretación de lo que creas que sucede.

–       Indíquele qué es importante que pueda corregir su conducta.- Esto ayudará mucho a despersonalizar la corrección, es decir, él entenderá que si le estás llamando la atención no es porque te caiga mal o porque lo quieras molestar, sino porque está dentro de un sistema y su participación es importante.

Retomando el ejemplo que he venido manejando, le podrías mencionar algo así como: “los clientes esperan que los atendamos a las 8 en punto de la mañana. Algunos de ellos tiene prisa por llegar a otros sitios y si no estamos disponibles para atenderlos se enfadarán con nosotros y se irán a nuestra competencia”. Si te das cuenta, todos los argumentos que empleas no tienen qué ver contigo, ni con la empresa, sino con la atención al cliente: algo completamente justificado y lógico.

–       Busca ver de qué forma puedes ayudarlo a corregir su propia conducta o desempeño.- Este será un paso estratégico dentro de todo el proceso, porque le estás haciendo reflexionar y estás tratando de encontrar sus propios modos de solucionar el problema.  Si tú le dijeras cómo hacerlo lo tomará como una obligación o coacción. Pero si él establece su propio modo de corregirse lo hará con más disponibilidad.

Pero ten mucho cuidado de recibir respuestas evasivas. No te conformes con un “le prometo que no lo vuelvo a hacer”. Esto no va a es suficiente. Tienes qué sacarle al empleado una respuesta específica, como podría ser: “a partir de mañana pondré mi despertador 10 minutos antes”. Esto sí que es específico.

Una de las ventajas de este paso es que estás haciendo, es hacer madurar a tu empleado, porque en vez de que tú le des todas las respuestas lo impulsas a buscar por sí mismo. A la larga, será capaz de buscar sus propias soluciones en vez de que te esté preguntando a cada rato.

–       Entrega un seguimiento que sea correspondiente.- Nunca permitas que un buen desempeño no se note. Si el empleado presenta señales de estar mejorando, felicítalo. De esta manera lo estarás reforzando, y adquirirá una nueva conducta. Además, es una forma de decirle “me estoy fijando de ti”.

Hay una recomendación adicional que te quiero hacer: cuida el tono de tu voz y tu lenguaje corporal, al llevar a cabo este proceso. Cuando estás enojado por algo que hizo mal un empleado, es probable que, inconscientemente, lo que quieras será, descargar tu malestar y lo proyectarás en tus gestos, ademanes y tono de voz.

¡Cuidado! Siempre recuerda que el objetivo es elevar el estándar de desempeño de tu equipo para que llegues con más facilidad a las metas laborales que tienes asignadas. Es preferible que este proceso lo lleves a cabo cuando estés dentro de un marco emocional apropiado.

Si practicas estos consejos, tu colaborador no se desmotivará porque lo habrás llevado a ver las cosas desde otra perspectiva: de que le estás ayudando a ser mejor en lo que hace. Se sentirá más auto motivado y ganarás más influencia sobre él.

¡Qué tengas mucho éxito!